Quel est le rôle des ressources humaines face aux risques psychosociaux ?

La prévention des RPS, ces fameux risques psychosociaux, est souvent la bête noire des directions des Ressources Humaines. Elles doivent savoir les anticiper, les détecter le cas échéant et les traiter le plus rapidement possible car les conséquences peuvent être particulièrement douloureuses pour les collaborateurs. C’est aussi une question de performance pour l’entreprise et de marque employeur.

Selon la dernière enquête « Conditions de Travail et Risques psychosociaux » pilotée par la DARES (Direction de l'Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques), 45% des salariés estiment qu’ils doivent « toujours » ou « souvent » se dépêcher dans leur travail. 30% estiment avoir subi au moins un comportement hostile dans le cadre de leur travail, 20% craignent de perdre leur emploi, 27% déclarent devoir cacher leurs émotions, 9% disent devoir faire des choses dans leur travail qu’ils désapprouvent.

Ces statistiques qui, seules, ne peuvent permettre d’évaluer la souffrance d’un salarié, représentent néanmoins quelques-uns des indicateurs laissant penser que des risques psychosociaux existent dans l’entreprise. 

Dans cet article, nos experts en gestion et valorisation du capital humain vous expliquent le rôle des ressources humaines face aux risques psycho-sociaux.

Risques psychosociaux (RPS), de quoi parle-t-on exactement ? 

Selon la définition de l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles), les risques psychosociaux correspondent à des situations de travail où sont présents (de manière isolée ou combinée) :

• Du stress généré par le déséquilibre entre la perception qu’un collaborateur a des contraintes de son environnement de travail et la perception des ressources dont il dispose
• Des violences internes (harcèlement moral ou sexuel, conflits)
• Des violences externes, notamment pour les équipes travaillant au contact du public (incivilités, menaces, insultes, et parfois agressions physiques)

Ces risques peuvent être liés à la nature même du travail, mais peuvent aussi être générés par l’organisation de l’entreprise ou par des relations de travail dégradées. Ils sont en général mesurés sous l’angle de six dimensions : intensité du travail et temps de travail, exigences émotionnelles, autonomie, rapports sociaux au travail, conflits de valeur et insécurité de la situation de travail.

⚠️ A noter : Tous les salariés peuvent être concernés par les RPS, quel que soit leur âge, leur métier, leur sexe ou leur position dans la hiérarchie.

Quelles sont les conséquences des RPS ?

L’exposition à des risques psychosociaux peut avoir des conséquences graves sur la santé des collaborateurs : épuisement professionnel, maladies cardio-vasculaires, troubles de la concentration, maladies musculosquelettiques...

Pour l’entreprise, les impacts sont également conséquents : absentéisme, présentéisme, baisse de la productivité des collaborateurs en raison d’une baisse de motivation et d’une santé fragilisée, surcharge de travail sur les équipes compensant les collaborateurs touchés par les RPS, marque employeur mise à mal… 

Au niveau de la société, selon l’INRS, le coût social du stress est évalué entre 1,9 et 3 milliards d’euros. Ce chiffre englobe le montant des soins et la perte de richesse générée par l’absentéisme ou le décès prématuré.

La DRH, la cheville ouvrière de la prévention des RPS 

Face à ces conséquences, lourdes pour le salarié comme pour la société, l’employeur a une obligation générale de sécurité (article L.4121-1 du code du travail). Il lui incombe d’évaluer l’ensemble des risques auxquels sont confrontés ses salariés (y compris les RPS donc) et de prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et leur santé physique comme mentale. Plusieurs accords interprofessionnels nationaux ont d’ailleurs été signés en 2008 et 2010 sur les sujets du stress au travail, de la violence au travail et du harcèlement moral. 

Dans ce contexte, la direction de l’entreprise doit évidemment s’emparer de la démarche de prévention des RPS et lui donner les moyens nécessaires à sa bonne mise en œuvre. Mais dans la plupart des organisations, c’est la direction des ressources humaines qui est en réalité concrètement à la manœuvre.

Dans une stratégie globale de qualité de vie au travail, la DRH est la cheville ouvrière de la prévention des risques psychosociaux. C’est elle qui, souvent, détecte les premiers signaux individuels ou collectifs, notamment une montée de l’absentéisme et en particulier le micro-absentéisme, un turn-over inhabituellement élevé, une succession d’accidents de travail… C’est elle aussi, qui, en lien avec le CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail), la médecine du travail et les managers, coordonne la stratégie de prévention et de correction.

La direction des ressources humaines est ainsi souvent en première ligne dans :

• Le recueil et l’analyse des divers indicateurs pouvant révéler des RPS
• L’établissement du diagnostic des RPS
• Le dialogue social avec les collaborateurs et leurs représentants
• L’échange avec les services de santé au travail
• L’élaboration d’un plan d’actions composé :
  • de mesures visant à réduire/supprimer le risque à la source grâce à des actions impactant l’organisation du travail (environnement physique, temps de travail, contact avec le public…) ;
  • des actions visant à réduire/supprimer le risque grâce à des mesures de formation à destination des salariés, afin de leur permettre de mieux affronter les situations à risque par exemple, mais aussi à destination des managers afin de permettre une meilleure appropriation de leurs missions ;
  • et enfin des actions visant à réparer les conséquences des risques qui n’ont pu être évités ou anticipés (analyse des dysfonctionnements ou incidents, prise en charge des collaborateurs en souffrance…)
• Le suivi du plan d’actions avec notamment la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)

Concrètement, quels sont les points de vigilance quotidiens pour les services RH ?

La direction des Ressources humaines doit être en position d’alerte permanente sur tous les niveaux de prévention collective afin d’agir, ou réagir, le plus rapidement possible. Par exemple, pour chaque décision modifiant de manière significative le contenu ou l’organisation du travail, elle doit accompagner les managers pour anticiper les RPS pouvant en découler.  Idem sur les alertes de la médecine du travail ou sur une détérioration éventuelle de certains indicateurs collectifs.

Sur le plan individuel, pour chacun des collaborateurs, la DRH doit être vigilante sur les principaux facteurs engendrant des RPS et agir dès que possible. A savoir, les exigences de travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, les mauvais rapports sociaux, les conflits de valeur, l’insécurité de la situation de travail.

Au contact des salariés, à l’occasion d’échanges informels ou pas, ou tout simplement à l’occasion de formalités administratives (enregistrement d’arrêts maladie par exemple), toute l’équipe RH doit être mobilisée pour détecter les signaux faibles et, si besoin, mettre en place les actions nécessaires à leur régulation. Il peut s’agir par exemple de conflits larvés, de situations de burn-out, de détection d’agissements sexistes ou agressifs, de plaintes informelles, de fatigue chronique, de troubles divers…

Il s’agit également d’intervenir et de se poser comme régulateur le cas échéant dans les situations de conflit entre managers et salariés, d’accompagnateur pour les salariés en souffrance ou réintégrant leur poste après des difficultés.

En résumé, dans toutes les facettes des RPS, en amont comme en aval, la direction des ressources humaines représente une véritable pierre angulaire.