Comment construire une politique de rémunération attractive et efficace ?

La politique de rémunération est un élément clé de la stratégie de l'entreprise. Pour construire une politique de rémunération attractive et efficace, il est important de définir en amont les règles de fixation de l'ensemble des éléments de la rémunération, y compris les éléments variables.

Il est également essentiel de réaliser un état des lieux en interne et une étude du marché pour déterminer le niveau de rémunération actuel afin de proposer une rémunération compétitive.

Par ailleurs, afin de limiter les coûts pour l’entreprise tout en garantissant des salaires attractifs aux employés, il est possible de mobiliser certains dispositifs permettant de verser des sommes tout en optimisant leur régime social et fiscal.

Nos avocats en droit social et en droit du travail décryptent dans cet article les clés d’une politique de rémunération attractive et fidélisante.

Définir les règles de fixation de l'ensemble des éléments de la rémunération

La fixation de la rémunération laisse de grandes perspectives de manœuvres puisqu’elle est librement négociée avec le salarié sous réserve de se conformer à certains principes d’ordre public tels que le respect des salaires minimas ou le principe d’égalité de traitement.

Généralement, la rémunération d’un salarié est composée d’une base fixe, complétée le cas échéant par des éléments variables de rémunération.

Les éléments variables de rémunération

Les éléments variables de rémunération peuvent être fixés afin de motiver les salariés à agir dans le sens souhaité par l’entreprise, dans une optique « gagnant-gagnant ».

Voici quelques exemples :

• La prime d’ancienneté : elle est destinée à récompenser la fidélité du salarié et à encourager la stabilité du personnel.
• La prime d’assiduité : elle a pour objet de combattre l’absentéisme puisqu’elle est conditionnée à la présence effective du salarié dans l’entreprise.
• Les primes liées aux conditions de travail : elles existent sous diverses appellations et viennent compenser les sujétions particulières auxquelles certains salariés sont exposés, telle que les primes de « pénibilité », les primes « intempéries » ou encore les primes de « risque ».
• La prime sur objectifs : elle concerne des objectifs qui sont généralement commerciaux, mais peuvent également être qualitatifs, quantitatifs, mixtes, etc… ils doivent être réalistes et réalisables.  

Afin de maîtriser la masse salariale, il convient de budgétiser un plafond de primes variables pouvant être versées et de trouver le bon équilibre entre les primes variables individuelles et celles qui sont collectives.

L'importance de la source de la rémunération

Selon la source de la rémunération, les marges de manœuvre de l’entreprise seront plus ou moins élevées s’il est envisagé de modifier la rémunération des salariés.

Il est clair que tout élément de rémunération qui a fait l’objet d’une contractualisation ne peut être modifié sans l’accord du salarié.

A l’inverse, si une prime est allouée en vertu d’un usage ou d’un engagement unilatéral, l’employeur pourra le remettre en cause sous réserve de respecter la procédure de dénonciation, ce qui impose :

• D’informer le Comité Social et Economique (CSE) ;
• D’informer individuellement chaque salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ;
• De respecter un délai de prévenance suffisant.

Réaliser un état des lieux en interne et une étude du marché

Avant de définir une politique de rémunération, il est important de réaliser un état des lieux en interne et une étude du marché. Cela permet d’évaluer le niveau de rémunération actuel au sein de l'entreprise et de le comparer aux pratiques du marché et du secteur d'activité.

Pour cela, il est recommandé de réaliser une enquête de satisfaction en interne pour comprendre les attentes des collaborateurs en matière de rémunération. Il est également utile de réaliser un benchmark des salaires pratiqués sur le marché afin de proposer une rémunération attractive et compétitive.

Etablir une grille des salaires et approfondir les critères identifiés

Une fois l'étude du marché réalisée, il est temps d'établir une grille des salaires. Cette grille doit être basée sur des critères objectifs et applicables en fonction des objectifs stratégiques de l'entreprise.

Pour construire une politique de rémunération attractive, efficace et adaptée à l’entreprise et au secteur d’activité au sein duquel elle évolue, il convient de prendre en compte les critères suivants :

• Niveaux de responsabilité : Les salaires doivent être établis en fonction des niveaux de responsabilité. Plus le niveau de responsabilité est élevé, plus la rémunération doit être attractive.
• Compétences rares ou à fort potentiel : Les compétences rares ou à fort potentiel doivent être valorisées. Une entreprise doit être prête à rémunérer ses employés pour ces compétences afin de les retenir.
• Performances : Les performances doivent être prises en compte dans la politique de rémunération. Les employés qui atteignent leurs objectifs doivent être récompensés.
• Initiatives : Les employés doivent être encouragés à proposer des idées pour améliorer les processus ou les produits et à les mettre en œuvre.

Il peut être nécessaire de prendre en compte d'autres critères tels que l'expérience, la formation, la productivité, etc.

Il convient en tout état de cause d'être transparent sur les critères de rémunération pour garantir l'équité et la motivation des collaborateurs.

Organiser régulièrement des campagnes de révision salariale

Une politique de rémunération efficace doit prévoir des campagnes de révision salariale régulières. Ces campagnes permettent de s'assurer que les salaires sont en adéquation avec le marché et que les employés sont rémunérés de manière juste.

Les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives doivent respecter les règles en matière de Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

La NAO consiste à négocier avec les organisations syndicales représentatives sur divers thèmes et notamment celui de la rémunération, lequel inclut les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.  

Il est important de noter que la politique de rémunération ne doit pas être considérée comme un simple outil de gestion des coûts, mais comme un levier de performance et de motivation des employés. Une politique de rémunération bien pensée peut aider une entreprise à attirer et à retenir les meilleurs talents, à améliorer la productivité et à stimuler l'innovation.

Mobiliser les dispositifs permettant de verser de la "rémunération" en optimisant les charges sociales et fiscales

Il existe plusieurs dispositifs permettant de verser de la rémunération, tout en optimisant les charges sociales et fiscales.

Sont notamment concernés la prime de partage de la valeur (PPV), l’intéressement, la participation, ainsi que l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale, lesquels permettent à l’employeur de verser à ses salariés des sommes exonérées de charges sociales et fiscales, dans certaines limites et sous certaines conditions.

En les utilisant de manière optimale, une entreprise peut garantir une rémunération attractive à ses salariés tout en optimisant ses charges sociales et fiscales. Il est toutefois important de se conformer aux règles et aux limites fixées par la loi pour chaque dispositif.